青春时代是一个短暂的美梦,当你醒来时,它早已消失得无影无踪了。
 
夜月琉璃Lv38   
一个80后通信打工人的职场感悟     

原文转自:鲜枣课堂    作者:小枣君



“究竟怎样做,才能在通信企业获得更快的晋升?”


上面这个问题,小枣君在知乎上经常被问到。这个问题还有一个更通俗的版本:“我究竟怎样才能更快地当上领导?”


这是一个有点功利但却非常现实的问题。现在房价这么高,职位晋升往往意味着收入增长,对年轻人来说,非常有吸引力。


况且,拿破仑说过:“不想当将军的士兵,不是好士兵”。一个人渴望升职,往往说明他对自己的能力有自信,希望获得更大的权力,创造更大的事业。


然而,对于这个问题,小枣君自认为是没有资格进行回答的。因为各方面的原因,我的职场之路并不成功,工作了十多年,也只当过一个小科长。


不过换个角度来说,虽然我没有成功的经验,但我有失败的经验。也许,经验的经验更有价值呢?


今天,索性写一篇职场失败复盘,送给有缘人。


▉ 年轻人一般工作多久,会迎来晋升?


现在的企业都讲究年轻化,提拔年轻人的速度明显加快。


一般来说,校招新员工进入职场,6~12个月的时间,在领导和同事心目中的个人能力印象就已形成。技术是否OK,做事是否靠谱,人品是否过关,属于内向型还是外向型,哪方面能力强,哪方面能力弱……所有这些,都已经有了初步的评判。


后期,这个员工如果想要扭转领导或同事对自己的印象,会非常困难。


18~36个月,第一拨优秀的年轻人,开始成长为部门业务骨干。


30~48个月,迎来第一次的基层管理干部选拔。基层管理干部的常见职务,是经理或科长。通常来说,会带领一个10人左右的小团队。


一般情况下,外地项目现场的晋升速度和频率,会明显快于总部。尤其是海外项目,晋升更快。因为海外人员流动大,老员工待久了就会考虑回国,需要年轻人不断地接班。


值得一提的是,海外管理职位的“含金量”可能比国内更低。尤其是项目线的职位,项目结束,可能就没了。不像国内的行政线职位,部门的成立和解散几率小一点。


我回忆了一下,我入职后直接去的海外,大约是1年左右,就成为项目现场的技术经理,算是小团队的负责人。入职后大约4年,当上科长,算是正式的管理岗。


基层管理岗位虽然职级低,是个“芝麻绿豆官”,但非常锻炼人。一个人的管理风格,基本上形成于这个阶段。


一般来说,想要晋升更高职位(科长升部长),必须在基层管理岗位锻炼至少3年。


根据我的观察,80%的职场打工人(包括我),职业生涯止步于这个层级。再往后发展,职称(职级)提升容易,但是管理职位提升很难。


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管理干部晋升,基本上是“十里挑一”


同样是因为管理团队年轻化的趋势,当代企业晋升中层干部的年龄红线也在不断下降。


现在,如果35岁还没晋升中层,后面的希望会越来越渺茫。这也是35岁中年人焦虑的一个主要原因,职场发展到了天花板,干不过别人,被变相淘汰。


再往后是高层。这个级别我没有见识过,就不瞎哔哔了。等我退休的时候,看看能不能有机会写写。


总之,在讲武德的情况下,年轻人争取晋升要趁早,越年轻后面越有优势。传统那种“熬资历、排顺序、等位置”的方式,反正在私企是越来越少。


▉ 职场晋升的依据,究竟是什么?


说白了,就三条,一是能力,二是业绩,三是背(guan)景(xi)。


先说说能力


我们经常会听到这样的话:“XXX的能力不行。” 


什么是能力?能力是个非常虚的概念。所谓技术能力、业务能力、沟通能力、管理能力,都叫能力。


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新员工“八大基础能力”


不同的公司、不同的领导、不同的岗位,对能力的要求不同。而且,对能力的评价标准也不同。


以前我担任能力提升总监的时候,行业里有个逼格比较高的东东,叫做个人能力色谱(矩阵),我也搞过一个。


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技术人员能力色谱


除了色谱之外,还有非常详细的能力评价标准:

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可以看出,大公司对员工能力标准的要求,是非常细致的。公司的HR,往往依据这样的标准,对员工进行针对性培训,提升员工的能力。


有些企业依葫芦画瓢去仿照,却无法落地。这和公司管理水平与企业文化有很大的关系。


对一个人的评价,是一个很动态很主观的过程。每个人内心的评价标准不一样,每个岗位对能力维度的侧重也不一样。如果掺杂一些“人情世故”在里面,就更难落到实处。主观评价的方式(包括现在很流行的所谓“360° 环评”),最后就沦为形式主义,甚至利益交换。


很多时候,所谓能力评判,其实就是领导的一句话。而领导的这句话,通常来源于对该候选人长期表现的综合主观判断。


换句话说,就是:“领导心里有杆秤。”


再看看业绩


业绩这个东西,某种程度来说,是能力的一种体现。但是,业绩并不完全看能力,也看运气和选择


很多新员工在选择片区或项目的时候(如果有机会选),很喜欢选择轻松和舒适的地方,选择“比较闲”的项目。


如果你想要有更好的职业发展,建议不要这么做。


越大的项目,越重要的项目,公司各级领导的关注度越高。你如果表现出色,时不时做出点成绩,或者得到客户的表扬,很容易被领导看到,留下好印象。


此外,大项目的工作压力大、要求高,厉害的同事很多。你参与到项目之中,个人的成长速度和资源积累速度也快,升职的机会也大。


想要快速晋升职位,千万不要去边缘岗位。一定要争取去赚钱最多的部门,去最核心的主力业务科室。


边缘岗位一般是“养老岗位”,虽然很悠闲,但不在后备管理干部选拔范围之内。这种职位,一般属于老员工的萝卜坑,新员工不要去碰。


▉ 如何看待“关系”和“站队”


有人的地方就有江湖,职场往往是最险恶的江湖。


现在很多企业的内部晋升,遵循这么一个潜规则:“基层看能力,中层看站队,高层看政治。”


也就是说,你的业务能力,决定你能不能当个小领导;你的站队能力和关系网,决定你到底能爬多高。


这是职场文化的现状,不仅是华人企业,老外的公司也是如此。只不过,华人企业(儒家文化?)好像表现得更为明显一些。


一个人如果过于理想主义,很难在商业职场环境下生存,更别提晋升。


如何经营人脉和关系网,不在本文的讨论范围之内。小枣君在这方面直接抓瞎,也没资格进行分享。


唯一我想说的是,在职场上,站队不仅是能力问题,更是运气问题。十多年的职业生涯,我也算见识了不少“职”海沉浮。今天还风风光光,第二天就人走茶凉,常有的事。


有些人,完全把自己的前途押宝在站队上,没有锻炼自己的能力,也没有把握住关键资源,甚至关系网络都维持得不好。一旦靠山倒了,自己对新领导没有价值,很快也就凉了。    


在通信行业的职场,岗位调动非常频繁。领导在一个岗位待久了,可能遇到晋升,也可能遇到轮岗。在这种情况下,就要看他能不能带你走。如果能带,固然是好。但大部分情况下,是不能带的。


这个时候,之前麾下的干将,就要考虑自己的价值和去处。通常来说,新来的领导会优先选用自己喜欢风格的下属。但是,如果老骨干有不可替代的价值,他也不敢轻易撤换。


说白了,还是那句老话,稀缺性产生价值。一个人,要想办法让自己不可缺少,地位才会稳。没有价值的人,怎么拉关系或站队都没用。


▉ 通信人职位晋升的最大瓶颈是什么?


通信人很多是理工科出生,技术上都比较强,业务也熟练。但是,在管理理论认知方面,非常欠缺。


技术派,喜欢用业务和技术能力来树立管理威信。并且,他会认为,业务和技术能力是自己晋升的唯一因素。


这种想法,显然是不对的。


业务和技术能力强,并不等于管理能力强。恰好相反的是,业务和技术能力最强的人,往往在管理能力方面很弱。


但是,业务和技术能力差的人,肯定当不了领导,无法服众。所以,通常来说,业务和技术能力排在前25%的人,就有了管理岗位的竞争资格。


管理是一门学问,是研究人性的哲学。


很多人,工作了几年,积累了一些管理经验,然后就说自己懂管理。这是不成熟的想法。他们的野生管理经验往往缺乏理论的指导,无法发挥更大的价值。如果能够系统地进行管理知识的学习,深入了解一下组织能力提升和团队运作,会有很大的帮助。


当年我从公司离职之后,听了很多管理学的课,收获就非常大。以前想不明白的问题,就想明白了。以前总不知道自己错在哪里,系统地学习了管理学之后,才找到了原因。我觉得,如果在职的时候能学一下管理学,我的职业生涯应该会走得更远。


现在很多人去考MBA,我个人觉得没有必要。


你如果真正想学东西,就会发现,相关的书籍和课程很多,完全可以自学。偶尔听听专家的线上或线下课程,足够了。MBA,更多是镀金,年龄越大,越没有必要去学。


很多人学MBA,是为了混圈子,经营外部社交关系网络。我前面说了,社交关系网这种东西,你如果对他们没有利用价值,他们也不会帮你。


▉ 通信人最容易犯的管理错误是什么?


在管理方面,通信人(包括所有理工科人)最容易犯的错误,就是将事情都揽在自己身上,不懂得分工和赋能


自己拼命干活,累得半死,感觉像是体恤下属,觉得下属会很感激,团队会更稳固。实际上,这种做法无法让下属承担更大的压力,得不到锻炼。从长远看,是害了下属。


俗语有云:“慈不掌兵,义不掌财,情不立事,善不为官”。用孙子的话说,就是:“厚而不能使,爱而不能令,乱而不能治,譬若骄子,不可用也”。


什么意思呢?就是说,掌兵可以有仁爱之心,但是切忌仁慈过度。如果当严不严、心慈手软、姑息迁就、失之于宽,就会导致“不能使”、“不能令”、“不能治”,领导者丧失领导能力。


作为管理者,切忌优柔寡断。总想着要当老好人的人,是不可能成为优秀管理者的。我对自己最大的评价,就是过于优柔寡断。


还是那句老话,管理问题其实是人性问题。对人性的理解越深刻,管理的水平就越高超。


▉ 是不是管理者必须强势?


强势并不是成为一个领导者的必要条件。但不可否认的是,越强势的人,在管理上会越有优势。


男性管理者建立管理威信的方式很多,例如业务能力、人格魅力等。相比之下,女性管理者非常吃亏。女性管理者通常很难通过业务能力得到认可,更多时候需要借助强势的态度,建立管理威信。


截至目前我接触到女性管理者,都有明显的强势性格,做事情杀伐果断、雷厉风行。如果不这么做,她们很难赢得认可。职场对女性的不公平,所言非虚。


▉ 职场晋升,有什么小窍门吗?


我个人反正是没有什么小窍门。如果有的话,我也不至于此。


有一点建议可能会对大家有用,那就是一定要敢于把握时机


通常来说,在本部门一边奋斗一边等待,是常见的晋升方式。然而,有一个更容易的晋升方式,就是跳动晋升


跳槽是一种。还有一种,如果公司成立新部门、新项目,需要管理人员。这个时候,就应该慎重思考,然后看看是否要把握这样的机会。


有人面对机会会退却,觉得自己不是那块料。其实,最后你会发现,上去的那个人,还不如你。


长时间在一个岗位上工作,人的能力得不到增长,激情也容易消退。时间久了,职业生涯就走进了死胡同。


所以,我个人建议,同一岗位不要工作超过五年。如果升职无望,就要积极寻求转岗或跳槽机会。如果领导不器重你,那么也果断离开吧,不要浪费生命。 


▉ 是不是一定要“往上爬”?


其实,当不当领导这种事情,并不是强制的。很多人的性格,他就不适合当领导。


我相信,很多人也不喜欢当领导,只希望走技术路线,踏踏实实钻研技术,专注业务。


但是,中国的社会环境,就是重官轻工。亲朋好友都觉得,当官好。一辈子做打工人,太没出息。


企业在待遇方面,也明显偏向管理干部。打工人不仅在地位上比较弱势,在职场上也得不到足够的尊重。上了年纪,还容易被“卸磨杀驴”。


在这方面,我觉得整个社会应该反思,我们天天都说“工匠精神”,那么我们是否真正给了“工匠”足够的待遇和尊重?我们在价值观导向上,是否过于鼓励“当官”而贬低“打工”?



好了,以上就是小枣君在职场晋升方面的一点点感悟,希望对刚入职的年轻人有所帮助。


大家也不用觉得太黑暗、太绝望,现实社会就是如此,习惯了就好。在社会打拼的过程,就是不断吃亏和成长的过程。


我唯独希望,年轻人能够守住心智,坚持正确的价值观。只要心里有明灯,走再多的夜路也不会害怕。

 0  已被阅读了219次  楼主 2020-12-28 09:30:53
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